本文通過告訴你面試中常見的誤區(qū)及有效的面試方法，讓你能火眼金睛識別優(yōu)秀人才。
傳統(tǒng)面試方法的誤區(qū)
在招聘過程中，面試是企業(yè)最常用的鑒別人才方法。有數(shù)據(jù)表明，90%以上的企業(yè)在招聘過程中會運用這種方法。但是，在傳統(tǒng)的面試過程中，企業(yè)面試官常常充當(dāng)了不合適的角色，造成了面試的誤區(qū)。
一般來講，企業(yè)面試官不合適的角色和所帶來的誤區(qū)有以下幾種：
1
事實發(fā)現(xiàn)者
這里所講的事實發(fā)現(xiàn)者，是指面試官僅僅把自己的提問局限于特定的具體事實信息上，例如“你大學(xué)上什么樣的課程”、“你原來公司有多少人”等等。他們的目的似乎僅僅在于找到一些事實，或者是對其簡歷上的內(nèi)容進(jìn)行一下確認(rèn)。
當(dāng)然，確認(rèn)一下這些事實性的信息是必要的，但這樣的提問只會控制求職者的反應(yīng)，而無法將注意力放在他們的求職動機、價值觀、能力、個性特征等這些更重要的信息上。
2
理論家
與事實發(fā)現(xiàn)者相反，這類面試官常常會詢問求職者做事的信念和價值觀。例如“你為什么……”或“你認(rèn)為應(yīng)該怎樣……”此類的問題。這些問題的答案是求職者認(rèn)為一件事情應(yīng)該怎樣做，而不是他實際上是怎樣做的。
這樣的結(jié)果得不到求職者的實際行為。實際上，求職者的實際行為往往更為重要。
3
治療師
有的面試官喜歡問求職者一些關(guān)于他們深層的情感、態(tài)度和動機問題，例如“請你告訴我……，你覺得……”之類的問題。他們喜歡對求職者的行為做出一些解釋或分析，而這種解釋或分析往往是主觀的、不可靠的，因為感覺并不能說明求職者實際干了什么和能干什么。
4
推銷員
有的面試官喜歡通過誘導(dǎo)性提問獲得求職者的認(rèn)同，就像推銷員一樣將自己的觀點強加于求職者。例如，“你難道不認(rèn)為這是做這件事的最好的方法嗎？”諸如此類的問題。
